En pleno siglo XXI, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en todos los espacios de poder y la igualdad en el trabajo sigue siendo un reto. Con todo, el “Observatorio Adecco de Igualdad” muestra que el porcentaje de empresas donde la presencia de mujeres en el órgano de dirección de la empresa (comité de dirección o similar) es superior al 50% ha aumentado del 9% al 20%. La mayoría está al frente de las direcciones de Recursos Humanos (22%) y Financiera (20%).  Y también ha crecido la presencia de mujeres en los puestos de mandos intermedios, del 7% al 20%.



La igualdad de género es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por Naciones Unidas. En marzo de 2007 vio la luz la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, y aunque se ha avanzado mucho en estos quince años, en la actualidad sigue habiendo aún importantes desigualdades entre ambos sexos, tanto en los lugares de trabajo como fuera de ellos.

Según datos aportados por la tercera edición del “Observatorio Adecco de Igualdad”, que impulsa The Adecco Group Institute tras realizar una encuesta a más de 30 mil empresas, las empresas donde no existe un Plan de Igualdad han aumentado hasta el 52%. Y solo un 11% prevé medidas de discriminación positiva.

Y esto pese a que, desde el mes de marzo pasado, los Planes de Igualdad ya son obligatorios para empresas con 50 trabajadores o más. Aquí puedes ver el vídeo de nuestro canal de YouTube sobre los Planes de Igualdad.

Sin embargo, el 24% de las empresas de menos de 50 trabajadores tiene plan de igualdad, pese a no ser obligatorio, mientras que aún hay un 7,7% de las empresas por encima de 50 trabajadores que no tiene plan ni está trabajando en ello.

“La igualdad debe ser una cultura, y para ello dependeremos más de cómo se facilite a las empresas este camino que de los requisitos normativos. Deberíamos reflexionar sobre cómo ampliar, por la vía de la promoción y no de la obligación, el espectro de empresas con planes de igualdad y la implantación efectiva de los mismos”

Javier Blasco, director del Adecco Group Institute.

Brecha salarial y discriminación

Respecto a la brecha salarial hay optimismo, ya que suben 1 punto porcentual, del 71% al 72%, las empresas que tienen implantado el registro salarial que dispone la normativa de igualdad. En cambio, sólo el 10% cuenta además con una herramienta informática específica para su análisis, un punto porcentual menos que el año anterior (11%).

Con todo, nuestras cifras de brecha salarial (11,9%) son mejores que la media de la Eurozona (15%), estando en peor situación países como Francia (16,5%), Alemania (20%), Reino Unido (19,8%) y Holanda (14,6%), y nos encontramos a la par de los países nórdicos.

¿Son discriminadas las mujeres por existir criterios de fuerza física? La robotización y la digitalización deberían acabar con estas barreras. Según la encuesta realizada por Adecco en el 20% de las empresas, en materia de clasificación profesional, en la descripción de puestos de trabajo pueden existir criterios (fuerza física, etc.) o aspectos que permitan posibles desequilibrios entre sexos.

Las competencias digitales y la presencia de las mujeres en estudios STEM parece que tiene más que ver con la gestión del interés por estas profesiones que por cuestiones de género.

Esta última encuesta refleja que se mantiene en el 7% la presencia de las mujeres en aquellas profesiones con formación científica, tecnológica, ingenierías, matemáticas, STEM, en el 50% o más de los puestos.

Igualdad de las mujeres y competitividad

La mayoría de las organizaciones cree que la paridad mejora la competitividad. El 61% de las empresas considera que con la igualdad y la inclusión de todos los talentos aumenta la competitividad, casi tres veces más que los que apuestan por la igualdad solo como una obligación legal, que solo suman el 19%.

Aunque casi el 53% de las empresas asegura tener procedimientos que garantizan la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección, el 23% opina que la aplicación de algoritmos no garantiza la ausencia de sesgos.

El dato de las empresas que utilizan el “currículum ciego” es casi anecdótico: solo el 6% apuesta por esta modalidad.

Además, solo el 21% de las empresas para la contratación de personas trabajadoras tiene un programa transparente que garantiza la igualdad de género y que incluye medidas de discriminación positiva en favor del sexo menos representado. Igual que en los dos años anteriores, casi el 62% de las organizaciones no tienen una política en esta materia.

“Para impulsar el progreso y eliminar de manera efectiva los prejuicios inconscientes y la discriminación y promover la igualdad de género, necesitamos remodelar y reconstruir sistemas, políticas e instituciones. Y necesitamos más transparencia y responsabilidad”, destaca el director del Adecco Group Institute.

Igualdad en el trabajo: acoso laboral y por razón de sexo

El acoso laboral o mobbing afecta a hombres y mujeres por igual. En cuanto al acoso por razón de sexo o género, la ley obliga a todas las empresas a adoptar medidas específicas y a establecer protocolos y acciones de formación para evitarlo. El 44% de ellas abordan de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, y también el acoso laboral. Sin embargo, en el 29% de las empresas aún no tienen protocolo de acoso.

Además, se mantiene el porcentaje de que casi el 60% de las empresas recoge en sus planes de igualdad medidas orientadas a la prevención o abordaje de la violencia de género

Corresponsabilidad, clave en la igualdad en el trabajo

La flexibilidad se utiliza para describir cualquier rol que rompa la norma tradicional de una estructura rígida de 5 días por semana. Por ejemplo, un horario de trabajo flexible permite a los empleados una gran autonomía y así de esta manera encontrar un equilibrio entre la vida laboral y personal.

Sin embargo, a pesar de que el trabajo flexible es un valor en alza para las empresas, baja el porcentaje que cuenta con sistemas de flexibilidad horaria (45%) y con programas de teletrabajo (24%). Y los planes de promoción de la corresponsabilidad familiar se mantienen sólo en el 7% de las organizaciones. 

Por otra parte, sube del 49% al 56% el porcentaje de empresas que contempla en los planes de carrera la posibilidad de periodos de ausencia por causas personales/familiares como permisos o excedencias por razones de filiación.

Otro dato de interés es que sube el porcentaje de hombres que piden reducción de jornada. Pero en el 78% de las empresas, estas solicitudes son inferiores el 5% de las mismas. La corresponsabilidad familiar sigue siendo asumida mayoritariamente por las mujeres en el 70% de las organizaciones.

Baja del 70% al 60% el número de empresas donde se percibe, en relación con el teletrabajo como medida de flexibilidad que puede favorecer la corresponsabilidad en las responsabilidades domésticas, que estas responsabilidades han seguido siendo asumidas mayoritariamente por las mujeres.

Suscríbase al Boletín de Laboral Lab

¡SUSCRÍBASE AL BOLETÍN!