¿Cómo reaccionan los jóvenes ante una oferta de empleo? ¿Cómo les influyen las descripciones que aparecen en las páginas de carreras y talento de las empresas? ¿Sienten un “flechazo” cuando tienen conocimiento de una oferta de trabajo en una marca determinada o más bien rechazo? En todas estas percepciones y en la captación de talento influye lo que se conoce como “employer branding” o marca empleadora de las compañías.

En esto se centra el estudio “Perfect Match”, desarrollado por la consultora de comunicación LLYC. La investigación ha analizado a las 100 empresas que mayor volumen de empleo generan en España, a través de la tecnología y de técnicas de procesamiento del lenguaje natural, y mide la eficacia de las iniciativas de “employer branding” que las compañías.

Algunas lecciones que se pueden extraer de dicho informe son:

  1. Marca empleadora poco trabajada. Es posible que algunas personas no solo sientan indiferencia ante una oferta de empleo de una marca, sino incluso rechazo. Esto puede ser síntoma de que la estrategia de “employer branding” no ha sido trabajada adecuadamente. Y lo más curioso es que puede afectar a marcas que sin muy potentes de cara al consumidor, pero no de cara a los candidatos a un puesto de trabajo o frente a determinados perfiles.
  2. Una mayor cercanía. Es clave para conectar con los candidatos en las ofertas de trabajo, siendo el lenguaje una herramienta fundamental. Eso sí, sin caer en un exceso de confianza o en inconsistencias. El lenguaje informal en su justa medida suele ser visto con interés. El tono debe ser atractivo pero sin caer en códigos más cercanos a la publicidad que a una oferta de empleo.
  3. Coherencia y hechos. Los candidatos más jóvenes piden que lo que dicen se traduzca en hechos. Y esto se puede reforzar con certificados o premios en el ámbito de la gestión del talento, pero también la imagen de lo que hace en su día a día para ser como dicen que son. Las empresas deben demostrar que lo que dicen es cierto.
  4. Cuidar las ofertas de empleo. Lo que transmite la oferta de trabajo que se publica en redes sociales, en la sección de talento de la web corporativa o en otras plataformas es fundamental. Y se trata de hacer sentir emociones al candidato que le hagan dar el paso de postular en esa oferta. La oferta debe transmitir credibilidad para que se produzca el “flechazo” entre candidato y marca.
  5. Conocer al candidato ideal. Estar al tanto de sus expectativas y necesidades e incrementar la notoriedad de marca, cuidando los diversos canales en los que el candidato puede buscar información de la empresa, es fundamental. Y transmitir su propuesta diferencial con transparencia.

Las empresas son cada día más conscientes de que su marca no solo se debe reforzar para llegar al consumidor, sino también al talento, especialmente para atraer a los perfiles que más escasean en el mercado laboral. Y de ahí que cada vez se preocupen más por desarrollar estrategias para mejorar su “employer branding”.

Suscríbase al Boletín de Laboral Lab

¡SUSCRÍBASE AL BOLETÍN!